Hollanda'da İş Sözleşmeleri: Vast Contract Nasıl Alınır, İş Değiştirirken Neyi Kaybedersiniz?

Yapay zekâ özetleri hatalı ya da eksik olabilir; esas olan yazının kendisidir. Bağlantılar üçüncü taraf hizmetleri yeni sekmede açar. ChatGPT, Claude, Gemini, Perplexity ve WhatsApp ilgili şirketlerin markalarıdır; TRNL bu hizmetlerle bağlantılı değildir.

Hollanda'da bir iş teklifi değerlendirirken en çok konuşulan konu maaş oluyor, ama uzun vadede hayatınızı asıl belirleyen kalem çoğu zaman sözleşme tipi. Kira başvurusundan mortgage'a, oturum izninden işsizlik hakkına kadar pek çok kapı, sözleşmenizin belirli süreli mi (tijdelijk) yoksa belirsiz süreli mi (vast / onbepaalde tijd) olduğuna bakarak açılıyor ya da kapanıyor.

Bu yazıda üç soruya sırayla cevap veriyoruz. Birincisi: Hollanda'da ilk sözleşme gerçekten hep bir yıllık mı? İkincisi: direkt vast contract almak ne kadar mümkün? Üçüncüsü ve pratikte en çok merak edileni: elinizde vast contract varken iş değiştirirseniz ne olur, bu statü yeni işverene taşınır mı? Sonda sıkça sorulan sorular bölümü var.

Kısaca: bilmeniz gereken 7 madde

• Belirsiz süreli sözleşme (vast contract) bir statü değil, belirli bir işverenle kurulan bir ilişkidir; işten ayrılınca sona erer ve yeni işverene taşınmaz.
• Yasal zincir kuralı (ketenregeling) gereği aynı işverende arka arkaya en fazla üç belirli süreli sözleşme ya da toplam üç yıl mümkündür; bu sınır aşıldığında sözleşme kendiliğinden belirsiz süreliye döner.
• Zincirin kırılması için sözleşmeler arasında altı aydan uzun bir ara gerekir. Bu ara süresinin 2028 başından itibaren üç yıla çıkması planlanıyor.
• Direkt belirsiz süreli sözleşme mümkündür ve daralan işgücü piyasasında, özellikle bilişim, sağlık ve teknik alanlarda belirgin biçimde yaygınlaşmıştır.
• İş değiştirirken asıl risk sözleşme tipi değil, deneme süresidir (proeftijd). Belirsiz süreli bir sözleşmede bu süre en fazla iki aydır ve bu süre içinde taraflar sözleşmeyi gerekçesiz ve anında sonlandırabilir.
• Deneme süresi pazarlığa açıktır. Belirsiz süreli bir işten ayrılıyorsanız kısaltılmasını ya da tamamen kaldırılmasını istemek meşru ve yaygın bir taleptir.
• Kıdeminize bağlı haklar (kıdem tazminatı birikimi ve işverenin size karşı ihbar süresi) yeni işverende sıfırdan başlar.

Sözleşme türleri: tijdelijk ve vast

Hollanda iş hukuku, sözleşmeleri temelde ikiye ayırır. Belirli süreli sözleşme (arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, günlük dilde tijdelijk contract) bitiş tarihi yazılı olan sözleşmedir; o tarih geldiğinde taraflardan biri devam etmek istemezse kendiliğinden sona erer. Belirsiz süreli sözleşme (voor onbepaalde tijd, günlük dilde vast contract) ise bitiş tarihi olmayan sözleşmedir ve sona ermesi için bir tarafın aktif olarak feshetmesi gerekir.

Aradaki asıl fark, işverenin sizi işten çıkarmasının ne kadar kolay olduğudur. Belirli süreli sözleşmede işverenin hiçbir şey yapmasına gerek yoktur; tarih gelir, sözleşme biter. Belirsiz süreli sözleşmede ise işveren sizi tek taraflı çıkaramaz: ya UWV’den ya da mahkemeden izin alması, ya da sizinle bir ayrılık anlaşması (vaststellingsovereenkomst) yapması gerekir. Bu koruma, vast contract’ı bu kadar değerli kılan şeydir.

İlk sözleşme gerçekten hep 1 yıllık mı?

Klasik kalıp gerçekten de budur ve hâlâ en yaygın başlangıç biçimidir: bir yıllık belirli süreli sözleşme, ardından memnuniyet varsa ikinci bir yıllık sözleşme, sonra belirsiz süreliye geçiş. Bu kalıbın tesadüf olmadığını anlamak önemli: zincir kuralı işverene üç sözleşme ya da üç yıllık bir alan tanıdığı için, bir yıllık dilimler bu alanı en rahat kullanma biçimidir.

Ancak bu bir yasa değil, bir alışkanlıktır. Sözleşme süresini belirleyen tek yasal sınır zincir kuralıdır; işveren isterse altı aylık, iki yıllık ya da doğrudan belirsiz süreli bir sözleşme de teklif edebilir. Son yıllarda işgücü piyasasının daralmasıyla bu alışkanlık gözle görülür biçimde değişmeye başladı.

Ketenregeling: 3 sözleşme, 3 yıl kuralı

Ketenregeling (zincir kuralı), işverenlerin çalışanları süresiz biçimde geçici sözleşmelerde tutmasını engelleyen yasal düzenlemedir. İşleyişi sade:

Yani aynı işverende dördüncü sözleşmeyi imzaladığınız anda ya da toplam üç yılı aştığınız anda, ayrıca bir belge imzalamanıza gerek kalmadan sözleşmeniz yasa gereği belirsiz süreli hâle gelir. Uygulamada işverenler bu eşiğe gelmeden ya belirsiz süreliye geçer ya da yolları ayırır — üçüncü sözleşmenin sonunun bir karar anı olmasının sebebi budur.

Direkt vast contract ne kadar olası?

Birkaç yıl öncesine kadar “istisna” diyebileceğimiz bu durum, bugün özellikle nitelikli eleman sıkıntısı çekilen sektörlerde sıradanlaşmış durumda. Sosyal ve Kültürel Planlama Bürosu’nun (SCP) tespitine göre işverenler, daralan işgücü piyasasında personeli elde tutabilmek için hem daha fazla saat hem de daha hızlı belirsiz süreli sözleşme teklif ediyor. Bilişim sektöründe bu eğilim rakamlara da yansımış durumda: 2026’nın ikinci çeyreğinde bilişim ilanlarının yaklaşık dörtte üçü belirsiz süreli sözleşme sunuyordu.

Olasılığı belirleyen faktörler oldukça öngörülebilir. Aşağıdaki maddelerden ne kadar çoğu sizin için geçerliyse, direkt belirsiz süreli sözleşme isteme konumunuz o kadar güçlüdür:

• Sektörünüzde eleman bulmak zorsa: bilişim, mühendislik, sağlık, teknik meslekler ve bazı finans rolleri bu grupta.
• Deneyiminiz kıdemliyse: şirketler junior pozisyonlarda daha temkinli, senior ve uzman rollerde çok daha esnek davranıyor.
• Şirket büyükse ve kurumsal bir İK yapısı varsa: küçük şirketler risk iştahı düşük olduğu için daha sık belirli süreli başlatır.
• Hâlihazırda belirsiz süreli bir işte çalışıyorsanız: bu, pazarlık masasındaki en güçlü kozunuzdur ve açıkça dile getirilmesi gerekir.
• Sizi aktif olarak onlar bulduysa: kendi başvurduğunuz bir ilana kıyasla, size ulaşan bir şirkette pazarlık alanı belirgin biçimde geniştir.

İş değiştirirken vast contract taşınır mı?

Hayır. Bu, konunun en net ve en çok yanlış bilinen tarafıdır. Belirsiz süreli sözleşme size verilmiş kişisel bir statü ya da taşıyabileceğiniz bir belge değildir; belirli bir işverenle kurduğunuz iş ilişkisinin hukuki niteliğidir. O ilişki sona erdiğinde nitelik de sona erer. Yeni işvereninizde geçmişinizden bağımsız, sıfırdan bir sözleşme kurulur.

Aynı mantık zincir kuralı için de geçerlidir: eski işvereninizde geçirdiğiniz yıllar yeni işverendeki zincire sayılmaz. Yeni işvereniniz size belirli süreli bir sözleşme verirse, üç sözleşme ve üç yıllık sayaç yeniden başlar.

Bunun tek istisnası, işverenin hukuken değişmediği durumlardır. Şirketin devralınması (overgang van onderneming) ya da grup içinde yeniden yapılanma gibi hâllerde çalışanların hakları ve kıdemi belirli koşullarla korunabilir. Ancak bu, sizin kendi isteğinizle başka bir şirkete geçmenizden tamamen farklı bir durumdur ve kendi teknik kuralları vardır.

Asıl risk penceresi: deneme süresi

İş değiştirirken gerçek kırılganlık sözleşme tipinde değil, deneme süresindedir (proeftijd). Bu süre içinde her iki taraf da sözleşmeyi gerekçe göstermeden, ihbar süresi işletmeden ve anında sonlandırabilir. Belirsiz süreli bir sözleşme imzalamış olmanız bu süre boyunca sizi korumaz.

Pratik sonuç şu: belirsiz süreli bir işten ayrılıp yeni bir belirsiz süreli işe geçtiğinizde, ilk iki ay boyunca her iki tarafın da elinde anında çıkış kapısı bulunur. Eski işinize de dönemeyeceğiniz için bu iki ay, sürecin en kırılgan dönemidir.

İş değiştirince tam olarak ne sıfırlanır?

Sözleşme tipinin ötesinde, kıdeminize bağlı birkaç hak daha yeni işverende sıfırdan başlar. Bunları önceden bilmek, iş teklifini gerçek değeriyle karşılaştırmanızı sağlar.

Kıdem tazminatı tarafında genel kural şudur: işveren tarafından çıkarıldığınızda, çalıştığınız her hizmet yılı için aylık maaşınızın yaklaşık üçte biri oranında bir tazminata hak kazanırsınız ve bu hak işe başladığınız ilk günden itibaren birikmeye başlar. Uzun süredir aynı yerde çalışıyorsanız, iş değiştirmek bu birikimi sıfırlamak anlamına gelir. Yeni işin maaş farkını değerlendirirken bu kalemi de tabloya koymakta fayda var.

İhbar süresi tarafında ise genel yasal merdiven kıdeme göre işler: beş yıldan az çalışmada bir ay, beş ila on yılda iki ay, on ila on beş yılda üç ay, on beş yıl ve üzerinde dört aydır. Çalışanın işverene karşı ihbar süresi ise sözleşmede aksi yazmadıkça genellikle bir aydır. İş değiştirdiğinizde işverenin size karşı yükümlü olduğu süre en alt basamağa döner.

Oturum izniniz varsa ek bir katman

Hollanda'da çalışma izniniz bir işverene bağlıysa, iş değiştirme kararı artık yalnızca bir kariyer meselesi değildir. Bilgi göçmeni (kennismigrant) izniyle çalışıyorsanız, izniniz otomatik olarak yeni işverene geçmez: yeni işvereninizin de IND nezdinde tanınmış sponsor (erkend referent) olması ve sizin için yeni bir başvuru yapması gerekir.

• Yeni işverenin tanınmış sponsor olup olmadığını, görüşmelerin en başında sorun.
• Yeni maaşınızın yaş grubunuza ait güncel eşiği karşıladığını sözleşme üzerinden doğrulayın.
• Eski işten ayrılma tarihiniz ile yeni iznin geçerlilik tarihi arasında boşluk kalmamasına dikkat edin.
• AB vatandaşıysanız ya da süresiz oturum izniniz varsa bu katman sizin için geçerli değildir; iş değişikliğiniz oturum izninizi etkilemez.
• Vatandaşlık ya da süresiz oturum başvurusu planlıyorsanız, bu başvuruların gelir ve süreklilik koşullarını iş değişikliğinden önce kontrol edin.
• Türk vatandaşıysanız Ankara Anlaşması çerçevesi de devreye girebilir; bu ayrı bir hukuki katmandır ve bir sonraki bölümde ele alınıyor.

Ankara Anlaşması kapsamında oturum varsa

Türk vatandaşlarının Hollanda’daki çalışma ve oturum hakları, AET-Türkiye Ortaklık Konseyi’nin 1/80 sayılı kararı başta olmak üzere ayrı bir hukuki çerçeveye de tabidir. Günlük dilde “Ankara Anlaşması” denen bu çerçeve, kennismigrant gibi ulusal izin kategorilerinden farklı işler ve iş değiştirme konusunda kendine özgü kademeleri vardır.

Çerçevenin temel mantığı, hakların yasal çalışma süresiyle birlikte kademeli olarak genişlemesidir. Genel hatlarıyla şöyle tarif edilir:

Pratikte belirleyici olan şey bu tablo değil, kendi oturum belgenizin üzerinde yazan ibaredir. Belgenizde çalışmanın serbest olduğunu gösteren bir şerh varsa durumunuz, izni belirli bir işverene bağlı olan birinden farklıdır. Bu yüzden iş değiştirme sorusunun cevabı kişiden kişiye değişir ve topluluk içinde dolaşan genel cevaplar sizin durumunuza uymayabilir.

İşsizlik maaşı (WW) tarafındaki nüans

Hollanda’da işsizlik maaşına (WW) hak kazanmanın iki ayrı boyutu vardır. Birincisi çalışma geçmişinizdir; yeterli süre çalışmış olmanız gerekir. İkincisi ve iş değiştirenler açısından kritik olanı, işsiz kalmanın nasıl gerçekleştiğidir. Kendi isteğinizle işten ayrılan bir çalışan kural olarak kusurlu işsiz (verwijtbaar werkloos) sayılır ve bu durumda WW hakkı doğmaz.

Yeni bir iş bulduğunuz için ayrılmanız bu tablonun içinde ayrı bir başlıktır ve değerlendirmesi olayın koşullarına göre yapılır. Yeni işte deneme süresi içinde yollar ayrılırsa ne olacağı, ayrılığın hangi tarafça ve hangi gerekçeyle gerçekleştiği dahil birçok ayrıntıya bağlıdır. Bu, genel bir yazıdan kesin cevap alınabilecek bir konu değildir.

Adım adım: yeni sözleşmeyi nasıl pazarlık edersiniz

1. 1

   Mevcut durumunuzu erkenden ve net biçimde söyleyin

   Görüşmelerin başında belirsiz süreli bir işte çalıştığınızı belirtin. Bu bir tehdit ya da koz gösterme değil, karşı tarafın teklifini doğru kurgulaması için ihtiyaç duyduğu bilgidir. Pek çok işveren şablon teklifini bu bilgiyle birlikte baştan farklı hazırlar.

2. 2

   Talebinizi iki ayrı başlığa bölün

   Sözleşmenin belirsiz süreli olması ile deneme süresinin kısalığı iki ayrı taleptir ve ayrı ayrı pazarlık edilir. İkisini tek bir istek gibi sunarsanız, karşı taraf tek bir cevapla ikisini birden reddedebilir. Ayrı sorulduğunda en az birinde sonuç alma şansınız yükselir.

3. 3

   Belirsiz süreli mümkün değilse ara çözümleri masaya koyun

   Şirket politikası buna izin vermiyorsa ısrar etmek yerine alternatif önerin: iki yıllık tek bir belirli süreli sözleşme, ya da sözleşmede belirli koşullar sağlandığında belirsiz süreliye geçileceğini öngören yazılı bir madde. İkincisi için somut ve ölçülebilir kriterler isteyin.

4. 4

   Deneme süresini ayrıca ele alın

   Deneme süresi zorunlu değildir ve pazarlığa açıktır. Belirsiz süreli bir işten geldiğinizi hatırlatarak kaldırılmasını ya da bir aya indirilmesini isteyin. Kabul edilmezse en azından sözleşmede yazan sürenin yasal azamiyi aşmadığını kontrol edin.

5. 5

   Sözleşmenin tamamını imzadan önce okutun

   Rekabet yasağı (concurrentiebeding), müşteri yasağı (relatiebeding), eğitim masraflarının geri ödenmesi ve fesih koşulları gibi maddeler sonradan pahalıya mal olabilir. Metnin tamamını imzalamadan önce bir iş hukuku uzmanına ya da sendikanıza okutun; bu genelde birkaç yüz avroya mal olur ve çoğu zaman kendini fazlasıyla çıkarır.

6. 6

   Her şeyi yazılı alın

   Görüşmede verilen “bir yıl sonra kesin belirsiz süreliye geçiririz” türü sözler, sözleşmede yazmıyorsa hukuken bir değer taşımaz. Kabul edilen her noktanın sözleşme metnine ya da en azından yazılı bir eke geçtiğinden emin olun.

7. 7

   İstifa etmeden önce imzalı sözleşmeyi elinize alın

   Mevcut işinizden ayrılma bildiriminizi, yeni sözleşmenin imzalı hâli elinize geçmeden yapmayın. Oturum izniniz işverene bağlıysa, yeni iznin durumu netleşene kadar da beklemek daha güvenli olur. Sözlü teklifler ve mülakat sonrası olumlu geri bildirimler bu güvenceyi sağlamaz.

Sık yapılan hatalar

• Belirsiz süreli sözleşmenin yeni işe taşınabileceğini sanmak. Taşınmaz; yeni işverende sıfırdan kurulur.
• Belirsiz süreli sözleşme imzaladığı için deneme süresinde korunduğunu düşünmek. Deneme süresi her iki sözleşme tipinde de aynı şekilde işler.
• Deneme süresinin zorunlu olduğunu varsaymak ve hiç pazarlık etmemek.
• Sözlü verilen “sonra belirsiz süreliye geçeriz” sözüne güvenip sözleşmeye yazdırmamak.
• Mevcut işten, yeni sözleşme imzalanmadan ayrılmak.
• Oturum izni işverene bağlıyken yeni işverenin tanınmış sponsor olup olmadığını sormamak.
• Kıdem tazminatı birikiminin ve ihbar süresinin sıfırlandığını hesaba katmadan maaş farkını değerlendirmek.
• Mortgage başvurusu planlarken deneme süresinin bu süreci etkileyebileceğini göz ardı etmek.

Sıkça sorulan sorular